Hier vindt u theoretische kennis en visuele ondersteuning betreffende het HR-Frame
Human Resource Frame
Het Human Resource Frame biedt een positieve visie op de relatie tussen organisaties en werknemers. Volgens deze visie kunnen organisaties uitdagend zijn, productief en wederzijds voor een beloning zorgen. Het draait er volgens dit frame om dat mensen en organisaties elkaar nodig hebben en, opvallender nog, dat organisaties bestaan om de menselijke behoeften te bevredigen. Deze behoeften kunnen bepaald zijn door erfelijkheid en omgeving. Een ander belangrijk punt binnen het Human Resource Frame is de manier waarop managers de medewerkers benaderen. Douglas McGregor heeft twee theorieën vastgelegd: theorie X en theorie Y. Hij dacht dat theorie X het meest gebruikt wordt door managers, deze theorie gaat er vanuit dat ‘subordinates are passive and lazy, have little ambition, prefer to be led, and resist change’ . Het punt dat McGregor wil maken is: ‘if you treat people as if they’re lazy and need to be directed, they conform to your expectations’ . Deze theorie geeft een compleet andere kijk: er is ruimte voor participatie, inspraak en zeggenschap, aanmoediging en belonen van medewerkers. Dus in plaats van uitgaan van het slechte in mensen moet er worden uitgaan van het goede.
Een goed voorbeeld van een succesvolle toepassing van theorie Y zien we bij internetgigant Google. Dit bedrijf doet er werkelijk alles aan om de voorzien in de behoeften van haar werknemers. Hierbij kun je denken aan fitness op het werk, chefkoks in het restaurant, huisdieren op de werkvloer en tal van andere zaken. Het gevolg van dit beleid is dat Google in staat is om uiterst gespecialiseerd personeel te behouden en te motiveren. Een werknemer van Google zal niet snel besluiten om voor een klein extra geldbedrag naar een andere onderneming te gaan.
Chris Argyris was een voorstander van participatief management zoals gebruikt bij theorie Y. Hij concludeerde dat er een hoop negatieve gevolgen aan vast zitten als werknemers te geringe ruimte krijgen voor zelfstandigheid en zeggenschap. Werknemers nemen ontslag, bieden tegenstand, vormen groepen en verbonden om meer macht te krijgen, proberen hogerop te komen in de hoop beter behandelt te worden. Deze gevolgen zorgen voor een afname van de kwaliteit van een organisatie. Er zal een cultuur ontstaan waar de werknemers elkaar het licht in de ogen niet gunnen en waar bureaucratisme aan de orde van de dag is. Dit kan een manager tegengaan door de werknemers meer inspraak en macht te geven.
Tegenwoordig zijn er steeds meer organisaties die flexibele werkkrachten in dienst nemen, dit is een typisch voorbeeld van de lean and mean benadering. Deze benadering zorgt voor lage kosten, hoge efficiëntie en zo kan er ingespeeld worden op de snel veranderende markt. De lean and mean benadering heeft niet alleen maar voordelen. Er zijn echter ook nadelen verbonden aan de deze benadering: werknemers zijn minder gemotiveerd en toegewijd, (omdat ze weten dat ze zo ontslagen kunnen worden) relaties met klanten en leveranciers zijn kortstondig. Veel voordeliger is investeren in mensen, vaardige, gemotiveerde en loyale werknemers zijn de kracht voor een organisatie.
